KAIP UGDYTI NAUJUS VADOVUS?

Prasidėjus naujiems metams daugelyje organizacijų darbuotojų laukia vertinamieji pokalbiai, o kartu su jais – naujos karjeros galimybės. Specialistai, puikiai atliekantys savo darbą, dažnai sulaukia pasiūlymo vadovauti komandai. Daugeliui tai yra laukta, bet nemažai iššūkių kelianti karjeros pakopa.

Puikus mokslininkas gali būti prastas mokytojas. Geriausias inžinierius neretai sunkiai sugeba vadovauti inžinierių komandai, o rezultatyviausias pardavėjas nebūtinai bus šaunus pardavimų vadovas. Vadovauti žmonėms reikia kitų kompetencijų, nei atliekant specialisto darbą. Dažnai mūsų vadovai šias kompetencijas ugdosi patys, intuityviai, kaip kas jaučia ar perskaito kokioje nors knygoje apie vadovavimą. Deja, saviugda užtrunka, o nekokybiškas vadovavimas kainuoja organizacijai daugiau, nei norėtųsi. Tad kiekviena organizacija, skirianti naują, nepatyrusį vadovą, turėtų būti suinteresuota padėti šiam žmogui augti vadovavimo srityje. Skamba puikiai, bet kaip tai daryti praktiškai?

Nuostabu, jei organizacijoje gyvuoja palaikanti vidinė kultūra. Tai reiškia, kad nauji vadovai jaučia palaikymą, rūpestį, domėjimąsi jais, todėl nebijo suklysti. Jie žino, kad visada gali kreiptis į labiau patyrusius kolegas, kurie mielai pasidalina savo įžvalgomis ir patarimais, paguodžia, nuramina, o kartais tiesiog išklauso. Idealu, jei organizacijoje gyvuoja ir mentorystės tradicijos. Naujam vadovui yra labai naudinga turėti patyrusį, autoritetingą mentorių, mokantį ugdyti. Geriausios pamokos pradedančiajam vadovui – tai reguliarūs susitikimai su mentoriumi ir galimybė kreiptis į jį iškilus sudėtingiems klausimams. Svarbu, kad organizacijoje būtų skatinamos pastangos klausti, drauge ieškoti atsakymų, nes naujai iškeptiems vadovams gali kilti baimė parodyti savo silpnybes, o kreipimasis pagalbos gali būti interpretuojamas kaip pažeidžiamumo ar neprofesionalumo ženklas. Šitaip galvodami jie užsisklendžia savyje, patiria daug streso, o jų sprendimai tokioje situacijoje nebūna aukščiausios kokybės.

Be to, siekiant padėti naujiems vadovams augti, verta sudaryti galimybes bendrauti su kitais vadovais. Kai kuriose organizacijose yra steigiami naujų vadovų klubai, kur reguliarių susitikimų metu gaunama proga išlieti širdį panašius patyrimus išgyvenantiems kolegoms. Ten skatinti diskusijų nereikia, paprastai jos pačios verda, nes vadovai aktyviai dalijasi savo nuomone įvairiais jiems aktualiais klausimais. Klubų veikla gali būti organizuojama tiek darbo metu, tiek, bendru dalyvių sutarimu, gali vykti ne organizacijos patalpose, užsiimant pačia įvairiausia jiems įdomia veikla.

Galiausiai, naujus vadovus veiksminga siųsti į tam skirtus mokymus, skatinti juos dalyvauti įvairiose konferencijose, renginiuose. Svarbu, kad būtų mokomasi sistemingai, reguliariai ir nuosekliai, ugdant svarbiausias kompetencijas. Juk kiekvienam naujam vadovui būtina įgyti autoritetą ir komandos narių pasitikėjimą, mokėti tinkamai kelti tikslus, inicijuoti pokyčius, ugdyti ir motyvuoti savo komandą.

Tad naujo vadovo ugdymas organizacijoje turėtų būti planuojamas ir skatinamas, kuriama tam tinkama atmosfera. Nepaliekant naujų vadovų kapstytis vienų, organizacija laimi tiek trumpalaikėje, tiek ilgalaikėje perspektyvoje, o visos investicijos į vadovo ugdymą atsiperka.

DOOR Komanda